第122章 競爭氛圍
扶搖直上：重返官路商途 作者：關西老將 投票推薦 加入書簽 留言反饋
南津縣鍛造機械廠操作設備的熟練工人，還有設計、質量管理等技術人員，經過南津恒海鑄造有限公司麵試，86人被接收。
由於工資高於南津縣平均水平，合資企業名稱比較好聽，還能享受到免費午餐，這些職工很高興過來上班。
新入職員工都要進行培訓，學習掌握公司規章製度，改變他們在集體企業養成的懶散作風；學習作業指導書，按規範作業。
原來管理層負責人，根據培訓測試結果，表現好的安排中層副職，表現一般的要從普通員工幹起。
員工工資是根據工作績效來決定的，中層管理位置也不是鐵飯碗，完不成工作任務，業績太差的負責人要被免職，公司內部形成競爭氛圍。
南津縣鍛造機械廠廠長心裏樂開了花，先前被這些職工鬧得相當心煩。
現在他們離開了，還有賬戶上580萬元現款，又夠他享受幾年好日子。
至於貸款，拿到手後，根本就沒想著償還。
他從賣設備中嚐到甜頭，找到周海濱，想把剩下的破爛設備全部賣掉。
無奈周海濱看不上眼，正在安裝先前買回來的設備。調試合格後，廠房也完工驗收合格，迅速投入生產。
鍛造產品經過性能檢測，符合國外客戶技術要求，開始成批出口。
公司增加了產品品種，原來的名字覆蓋不了，容易讓人誤解，因此辦理了更名手續，改成南津恒海鋼鐵有限公司。
購買了石門山村新建的三棟別墅，用來當專家樓，給從柳城等地請來的專家居住。
公司銷售收入比不過石門山集團，遠遠超出南津縣木工機床廠。
這家工廠管理混亂，竟然還發生丟失30台木工機床的咄咄怪事。
已經拖欠職工工資兩個月，很多技術工人跑到南津恒海鋼鐵有限公司上班。
姚西寧對此並不幹涉，好像工人走得越多，他就越高興，用他自己的話說，減輕了負擔。
在他潛意識裏，恨不得隻留下七八個人伺候他，看著這麽大的工廠，夠吃喝幾年，到了改製之時，可以花很少的錢買下。
姚西寧與張叔傑走得很近，除了時常送些禮品，在一起吃吃喝喝，有求必應。
張叔傑的孩子考上大學，他派專車送到省城。
蘇若萱的國外客戶未停止出口木工機床訂單，南津縣木工機床廠主要依靠這個客戶養活，資金回籠快，還能夠勉強度日。
每次聽到工人談論這些事，周海濱免不了痛罵姚西寧，同時暗暗告誡自己，創業容易守業難，放鬆了企業管理，公司很快就會走下坡路。
李遠方在公司裏占大股，另外還有三家公司，即使南津恒海鋼鐵有限公司倒閉，對他的影響也不算太大。
另一位股東蘇若萱有正式的外貿工作，還在霓虹注冊了公司，也不用擔心這家公司出現大問題。
周海濱隻在這家公司有股份，容不得出現閃失。更何況他是真心熱愛公司，全身心投入到生產經營中，基本不參與打牌等娛樂活動，見到李遠方免不了發發牢騷。
“李書記，為了公司經營發展，我起早貪黑幹活，掙錢都是數字，根本就沒有時間享受生活。”
李遠方微笑道：“這很簡單，我們可以請一個職業經理人管理公司，周總坐等分成即可，每天喝酒打麻將，或者去旅遊，享受美好生活。”
周海濱撓了一下頭，咕噥道：“唉！我就是犯賤，閑下來就感到非常難受，還是願意幹事業。
看著公司熱鬧的生產場麵，一天天地發展壯大，員工們歡天喜地領取工資福利，特別有成就感！”
李遠方建議道：“公司擴張速度太快了，員工數量超過四百人，在南津縣屬於中等規模企業，按照小企業管理方式行不通了。
周總要轉變觀念，調整組織機構，總攬全局，不要麵麵俱到，充分調動下屬積極性。”
周海濱深有感觸地說道：“大家跟著我們幹，說工作舒心是假的，主要目的是為了掙錢，再就是能夠升職，在社會有地位、有麵子，董事會應該考慮提拔幾個副總經理。”
李遠方慎重說道：“從公司的現有規模，設置高級管理人員數量不宜太多，先設三名副總經理，兩名從公司內部提拔，另一名向社會招聘。”
周海濱不理解，爭辯道：“李書記，肥水不流外人田。高管全部從公司內部提拔，我們知根知底，使用起來感到放心，沒有得到提拔的中層負責人也有盼頭。
從外麵招聘過來的高管，不熟悉公司實際情況，有可能管不了中層負責人，打不開工作局麵。
並且，有些人動機不純，目的是撈一把就走，沒有責任心，甚至人瞎指揮，可能給公司帶來無法挽回的經濟損失。”
李遠方語重心長地說道：“公司現有管理層學曆比較低，缺少專業理論知識，目前還能維護公司運轉。
隨著公司規模擴大，產品檔次提高，他們就會變得力不從心。
另外，公司高管全部從內部產生，長此以往，就會失去活力，變得固步自封，缺少創新精神，必然跟不上鋼鐵行業發展步伐。
從外部引進高管，帶來新觀念，也能激發內部提拔高管工作熱情，形成良性競爭局麵。
我們應當把好招聘關，選擇真正有能力的高管，能夠給公司帶來效益的增加。
公司建立容錯機製，隻要不是為了個人利益，鼓勵高管開拓創新。
公司經營管理，有你總經理把關，重大決策要由董事會決定，不會發生大的失誤。”
周海濱點頭道：“我同意李書記觀點，這樣操作確實對公司發展有利。我在南津縣木工機床廠幹了多年廠長，與管理層都是老關係了，有時就抹不下臉，批評處理他們。
從外麵聘請高管，沒有人情關係，能夠放開手腳做事。”
實際上，李遠方還有另一層擔憂，隨著職務的提升，以及創辦企業增加，到每家企業次數會越來越少，與管理層的關係就會淡化，難以了解到企業實情，甚至容易被架空。
聘請高管可以解決這個問題，盡管他們對企業責任心不一定強，還有可能不適應企業文化，處理不好公司內部人際關係，達不到期望值，可是能夠對內部提拔高管起到製衡作用。
董事會開會作出了決定，同意周海濱提名的兩個副總經理人選，分別是田新友和董明軒。
田新友負責供銷，董明軒負責組織生產。
對於獵頭公司推薦來的三位人選麵試，最終選定運東省鋼鐵廠七分廠副廠長趙新軍，具體負責抓技術質量。
趙新軍現年29歲，運東工業大學畢業，所學專業是金屬工藝與熱處理，先是在車間工作三年，然後在技術部門工作兩年，接著就被提拔為分廠領導。
運東鋼廠七分廠實際上就是個大車間，不到二百名員工，趙新軍在廠長裏麵排名最後。
盡管南津恒海鋼鐵有限公司位於鄉鎮，可是企業性質為合資，並且規模遠遠超過運東省鋼廠七分廠。
趙新軍了解到公司情況後，很樂意過來工作，辦理了辭職手續。
他來到公司後，迅速發揮作用，結合公司幾乎沒有研發能力的實際情況，提出購買國有企業專利技術，直接拿過來使用，促進公司快速發展。
周海濱采納了建議，安排趙新軍抓好實施，對李遠方高興地說道：
“李書記，招聘人才確實比內部提拔高管高了一個檔次，效果那是立竿見影!
必須承認老國有企業確實有底蘊，出來的人才水平就是高，特別在技術管理方麵，外行看起來僵化教條，內行卻能看到紮實功底。”
李遠方笑著說道：“周總看到引進高管的好處，以後還要嚐試引進中層管理人員。
另外，公司管理理層研究一下，在公司設立員工職級製度，根據工齡、技術水平及業績等晉級，從而激發普通員工積極性。”
周海濱立刻表示同意：“李書記這個主意很好，在全公司創造了競爭氛圍，每名員工都能夠看到晉級和加薪希望。”
由於工資高於南津縣平均水平，合資企業名稱比較好聽，還能享受到免費午餐，這些職工很高興過來上班。
新入職員工都要進行培訓，學習掌握公司規章製度，改變他們在集體企業養成的懶散作風；學習作業指導書，按規範作業。
原來管理層負責人，根據培訓測試結果，表現好的安排中層副職，表現一般的要從普通員工幹起。
員工工資是根據工作績效來決定的，中層管理位置也不是鐵飯碗，完不成工作任務，業績太差的負責人要被免職，公司內部形成競爭氛圍。
南津縣鍛造機械廠廠長心裏樂開了花，先前被這些職工鬧得相當心煩。
現在他們離開了，還有賬戶上580萬元現款，又夠他享受幾年好日子。
至於貸款，拿到手後，根本就沒想著償還。
他從賣設備中嚐到甜頭，找到周海濱，想把剩下的破爛設備全部賣掉。
無奈周海濱看不上眼，正在安裝先前買回來的設備。調試合格後，廠房也完工驗收合格，迅速投入生產。
鍛造產品經過性能檢測，符合國外客戶技術要求，開始成批出口。
公司增加了產品品種，原來的名字覆蓋不了，容易讓人誤解，因此辦理了更名手續，改成南津恒海鋼鐵有限公司。
購買了石門山村新建的三棟別墅，用來當專家樓，給從柳城等地請來的專家居住。
公司銷售收入比不過石門山集團，遠遠超出南津縣木工機床廠。
這家工廠管理混亂，竟然還發生丟失30台木工機床的咄咄怪事。
已經拖欠職工工資兩個月，很多技術工人跑到南津恒海鋼鐵有限公司上班。
姚西寧對此並不幹涉，好像工人走得越多，他就越高興，用他自己的話說，減輕了負擔。
在他潛意識裏，恨不得隻留下七八個人伺候他，看著這麽大的工廠，夠吃喝幾年，到了改製之時，可以花很少的錢買下。
姚西寧與張叔傑走得很近，除了時常送些禮品，在一起吃吃喝喝，有求必應。
張叔傑的孩子考上大學，他派專車送到省城。
蘇若萱的國外客戶未停止出口木工機床訂單，南津縣木工機床廠主要依靠這個客戶養活，資金回籠快，還能夠勉強度日。
每次聽到工人談論這些事，周海濱免不了痛罵姚西寧，同時暗暗告誡自己，創業容易守業難，放鬆了企業管理，公司很快就會走下坡路。
李遠方在公司裏占大股，另外還有三家公司，即使南津恒海鋼鐵有限公司倒閉，對他的影響也不算太大。
另一位股東蘇若萱有正式的外貿工作，還在霓虹注冊了公司，也不用擔心這家公司出現大問題。
周海濱隻在這家公司有股份，容不得出現閃失。更何況他是真心熱愛公司，全身心投入到生產經營中，基本不參與打牌等娛樂活動，見到李遠方免不了發發牢騷。
“李書記，為了公司經營發展，我起早貪黑幹活，掙錢都是數字，根本就沒有時間享受生活。”
李遠方微笑道：“這很簡單，我們可以請一個職業經理人管理公司，周總坐等分成即可，每天喝酒打麻將，或者去旅遊，享受美好生活。”
周海濱撓了一下頭，咕噥道：“唉！我就是犯賤，閑下來就感到非常難受，還是願意幹事業。
看著公司熱鬧的生產場麵，一天天地發展壯大，員工們歡天喜地領取工資福利，特別有成就感！”
李遠方建議道：“公司擴張速度太快了，員工數量超過四百人，在南津縣屬於中等規模企業，按照小企業管理方式行不通了。
周總要轉變觀念，調整組織機構，總攬全局，不要麵麵俱到，充分調動下屬積極性。”
周海濱深有感觸地說道：“大家跟著我們幹，說工作舒心是假的，主要目的是為了掙錢，再就是能夠升職，在社會有地位、有麵子，董事會應該考慮提拔幾個副總經理。”
李遠方慎重說道：“從公司的現有規模，設置高級管理人員數量不宜太多，先設三名副總經理，兩名從公司內部提拔，另一名向社會招聘。”
周海濱不理解，爭辯道：“李書記，肥水不流外人田。高管全部從公司內部提拔，我們知根知底，使用起來感到放心，沒有得到提拔的中層負責人也有盼頭。
從外麵招聘過來的高管，不熟悉公司實際情況，有可能管不了中層負責人，打不開工作局麵。
並且，有些人動機不純，目的是撈一把就走，沒有責任心，甚至人瞎指揮，可能給公司帶來無法挽回的經濟損失。”
李遠方語重心長地說道：“公司現有管理層學曆比較低，缺少專業理論知識，目前還能維護公司運轉。
隨著公司規模擴大，產品檔次提高，他們就會變得力不從心。
另外，公司高管全部從內部產生，長此以往，就會失去活力，變得固步自封，缺少創新精神，必然跟不上鋼鐵行業發展步伐。
從外部引進高管，帶來新觀念，也能激發內部提拔高管工作熱情，形成良性競爭局麵。
我們應當把好招聘關，選擇真正有能力的高管，能夠給公司帶來效益的增加。
公司建立容錯機製，隻要不是為了個人利益，鼓勵高管開拓創新。
公司經營管理，有你總經理把關，重大決策要由董事會決定，不會發生大的失誤。”
周海濱點頭道：“我同意李書記觀點，這樣操作確實對公司發展有利。我在南津縣木工機床廠幹了多年廠長，與管理層都是老關係了，有時就抹不下臉，批評處理他們。
從外麵聘請高管，沒有人情關係，能夠放開手腳做事。”
實際上，李遠方還有另一層擔憂，隨著職務的提升，以及創辦企業增加，到每家企業次數會越來越少，與管理層的關係就會淡化，難以了解到企業實情，甚至容易被架空。
聘請高管可以解決這個問題，盡管他們對企業責任心不一定強，還有可能不適應企業文化，處理不好公司內部人際關係，達不到期望值，可是能夠對內部提拔高管起到製衡作用。
董事會開會作出了決定，同意周海濱提名的兩個副總經理人選，分別是田新友和董明軒。
田新友負責供銷，董明軒負責組織生產。
對於獵頭公司推薦來的三位人選麵試，最終選定運東省鋼鐵廠七分廠副廠長趙新軍，具體負責抓技術質量。
趙新軍現年29歲，運東工業大學畢業，所學專業是金屬工藝與熱處理，先是在車間工作三年，然後在技術部門工作兩年，接著就被提拔為分廠領導。
運東鋼廠七分廠實際上就是個大車間，不到二百名員工，趙新軍在廠長裏麵排名最後。
盡管南津恒海鋼鐵有限公司位於鄉鎮，可是企業性質為合資，並且規模遠遠超過運東省鋼廠七分廠。
趙新軍了解到公司情況後，很樂意過來工作，辦理了辭職手續。
他來到公司後，迅速發揮作用，結合公司幾乎沒有研發能力的實際情況，提出購買國有企業專利技術，直接拿過來使用，促進公司快速發展。
周海濱采納了建議，安排趙新軍抓好實施，對李遠方高興地說道：
“李書記，招聘人才確實比內部提拔高管高了一個檔次，效果那是立竿見影!
必須承認老國有企業確實有底蘊，出來的人才水平就是高，特別在技術管理方麵，外行看起來僵化教條，內行卻能看到紮實功底。”
李遠方笑著說道：“周總看到引進高管的好處，以後還要嚐試引進中層管理人員。
另外，公司管理理層研究一下，在公司設立員工職級製度，根據工齡、技術水平及業績等晉級，從而激發普通員工積極性。”
周海濱立刻表示同意：“李書記這個主意很好，在全公司創造了競爭氛圍，每名員工都能夠看到晉級和加薪希望。”